Les principales caractéristiques du contrat de travail
Le contrat de travail existe dès l'instant où une personne (le salarié) s'engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d'une autre personne (l'employeur). Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne un certain nombre d'obligations, tant pour le salarié que pour l'employeur.
A savoir
Certaines conventions collectives rendent obligatoire la rédaction d'un contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein.
A savoir
Même si la modification du contrat de travail est décidée à titre de sanction disciplinaire, le salarié peut la refuser.
A savoir
Il ne faut pas confondre la période d'essai avec l'essai professionnel. Ce dernier qui peut prendre la forme d'un test ou d'un examen est réalisé avant toute embauche et ne constitue pas une période d'emploi.
A savoir
Les clauses insérées dans le contrat de travail ne doivent pas être contraires aux lois ou aux dispositions conventionnelles. Ainsi, par exemple, sont interdites et sans effet, les clauses portant atteinte à la vie privée (clause de célibat...), les clauses discriminatoires ou celles prévoyant un salaire inférieur au Smic.
A savoir
Les salariés dont le contrat a été rompu (licenciement, démission...) avant la modification dans la situation de l'entreprise ne peuvent prétendre au transfert du contrat de travail au nouvel employeur.
 Qui peut conclure un contrat de travail ? |
L'employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel...) ou une personne morale (association, SARL...). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d'engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans. Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l'autorisation de leur représentant légal (père, mère, tuteur), sauf s'ils sont émancipés, c'est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice. En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées :
il est interdit d'employer des jeunes de moins de 14 ans, sauf dans les entreprises familiales ;
l'emploi des jeunes de moins de 16 ans est possible seulement en pré-apprentissage et en apprentissage, pendant une partie des vacances scolaires ou encore sur autorisation du préfet pour les activités du spectacle et de mannequins ;
âgé de 16 ans à 18 ans, le jeune peut être recruté avec des contraintes spécifiques pour l'employeur, en particulier en matière de sécurité et de durée du travail.
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| Le contrat doit-il être écrit ? |
Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit. Il est alors qualifié d'oral, de verbal ou de tacite.
Toutefois, si le contrat reste verbal, l'employeur a l'obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l'embauche adressée à l'URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits. Sont concernés :
le contrat à durée indéterminée à temps partiel
Le contrat à durée déterminée ;
Le contrat de travail à temps partiel ;
Le contrat de travail intermittent ;
le contrat de travail temporaire ;
Le contrat d'apprentissage ;
les contrats d'insertion en alternance, notamment Le contrat de professionnalisation ;
les contrats conclus dans le cadre du Le programme « nouveaux services-emplois-jeunes » ;
les contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté (Le contrat initiative-emploi rénové (CIE) (Contrats conclus depuis le premier mai 2005), Le contrat insertion - revenu minimum d'activité (CI-RMA), Le contrat d'accompagnement dans l'emploi, Le contrat d'avenir,...) ;
les contrats conclus avec les groupements d'employeurs. |
| Rédiger le contrat de travail : quelles règles respecter ? |
Lorsqu'il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s'ils sont clairement expliqués.
Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d'origine.
L'employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées :
s'agissant d'un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance... - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ;
toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité...) à condition de ne pas être contraire à l'ordre public. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet. |
| Le contrat de travail peut-il comporter une période d'essai ? |
Oui, c'est une possibilité laissée à l'appréciation de l'employeur et du salarié. Prévoir une période d'essai permet à l'employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité. La période d'essai ne se présume pas : elle doit être mentionnée dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable dans l'entreprise.
Le contrat de travail ne peut pas fixer une période d'essai d'une durée supérieure à celle prévue par la convention collective. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d'essai plus longue que celle d'un salarié à temps plein. |
| Quelles obligations découlent du contrat de travail ? |
Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi :
l'employeur est tenu de :
fournir un travail dans le cadre de l'horaire établi,
verser le salaire correspondant au travail effectué,
respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat...),
faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l'entreprise ;
le salarié doit, quant à lui :
observer les horaires de travail,
réaliser le travail demandé conformément aux instructions données,
respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu'il en existe un, les clauses du règlement intérieur,
ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.
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| Quelles obligations découlent du contrat de travail ? |
Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi :
l'employeur est tenu de :
fournir un travail dans le cadre de l'horaire établi,
verser le salaire correspondant au travail effectué,
respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat...),
faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l'entreprise ;
le salarié doit, quant à lui :
observer les horaires de travail,
réaliser le travail demandé conformément aux instructions données,
respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu'il en existe un, les clauses du règlement intérieur,
ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.
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| L'employeur peut-il modifier le contrat de travail ? |
L'employeur peut proposer au salarié une modification de son contrat de travail.
Selon qu'il s'agit de la modification du contrat (d'un de ses éléments essentiels) ou d'un simple changement des conditions de travail, le refus du salarié aura des conséquences différentes.
La modification du contrat peut porter sur un élément essentiel de ce contrat : la rémunération, la qualification et, plus généralement, sur les attributions du salarié. Elle peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise.
Le lieu de travail (s'il entraîne lors d'une mutation des modifications importantes dans les conditions d'emploi et si le contrat de travail ne comporte pas de clause de mobilité).
L'horaire du travail (si la modification est importante, par exemple : passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit).
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| Quelles sont les conséquences d'un refus du salarié ou d'un défaut de réponse ? |
Le simple changement des conditions de travail peut être imposé par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Le refus du salarié n'entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l'employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement.
L'employeur peut éventuellement prononcer un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.
La modification du contrat de travail ne peut être imposée par l'employeur, mais seulement proposée. En cas de refus, il appartient à l'employeur, soit de renoncer à modifier le contrat, soit de licencier le salarié. Il doit alors respecter la procédure de licenciement, le préavis et, le cas échéant, verser des indemnités de licenciement.
Une modification peut être prévue par une clause du contrat de travail (clause de mobilité, clause de changement d'horaire par exemple). La mise en œuvre d'une telle clause ne constitue pas une modification du contrat de travail soumise à l'accord du salarié si son application n'est pas abusive, c'est à dire si elle est décidée dans l'intérêt de l'entreprise (et non pour nuire au salarié) et réalisée après un délai de prévenance (et non de façon précipitée)...
La réduction du temps de travail par voie d'accord constitue-t-elle une modification du contrat de travail ?
La réduction du temps de travail organisée par voie de convention ou d'accord collectif constitue une modification du contrat de travail si elle s'accompagne d'une réduction de rémunération ou d'un avantage prévu par le contrat par exemple. Lorsque le ou les salariés concernés refusent une telle modification, l'employeur peut procéder à leur licenciement en respectant - pour chacun d'eux - la procédure de licenciement individuel.
En revanche, la seule diminution des heures de travail est assimilée à un simple changement des conditions de travail que le salarié est tenu d'accepter. |
| Le salarié dispose-t-il d'un délai pour refuser la modification du contrat ? |
Oui, dans tous les cas.
Si la modification n'a pas une cause économique
La loi ne prévoit pas de procédure particulière. Cependant l'employeur doit informer le salarié de sa proposition de modification et lui laisser un délai de réponse. L'absence de réponse du salarié au terme de ce délai ne vaut pas acceptation. Le salarié peut réagir, même longtemps après la mise en œuvre de la modification.
Pour tout litige concernant la modification et la rupture du contrat de travail, l'employeur comme le salarié peuvent saisir le conseil de prud'hommes.
Si la modification a une cause économique
L'employeur informe chaque salarié de sa proposition de modification d'un élément essentiel du contrat de travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant au salarié qu'il dispose d'un délai d'un mois pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.
Passé ce délai, il sera réputé avoir accepté la modification et ne pourra plus exprimer son refus.
Constitue un licenciement économique, le licenciement effectué par l'employeur résultant d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel de son contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Lorsqu'au moins 10 salariés ont refusé la modification d'un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (notamment l'obligation pour l'employeur d'élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi). |
| La période d'essai |
La période d'essai permet à l'employeur de tester les aptitudes du salarié à l'emploi proposé et au salarié d'apprécier si les conditions de travail et l'emploi lui conviennent. La période d'essai constitue ainsi une première phase du contrat de travail qui :
n'est pas obligatoire, mais peut être prévue dans le contrat de travail ou la convention collective,
a une durée raisonnable réglementée dans certains cas (CDD, VRP...),
peut être rompue librement. Au terme de la période d'essai, le salarié est définitivement embauché.
L'existence de la période d'essai
Pour qu'il y ait une période d'essai, celle-ci doit être prévue :
soit dans le contrat de travail (clause expresse),
soit par la convention collective. Dans ce cas, elle ne s'impose au salarié que si l'employeur l'en a informé au moment de l'embauche ou s'il lui a permis de prendre connaissance de la convention collective.
La durée de la période d'essai
Une durée raisonnable
Il s'agit de tester les capacités du salarié : la durée de la période d'essai doit donc être en rapport avec l'emploi et les responsabilités exercées. Ainsi, si une période de 6 mois est acceptable pour un cadre, elle est excessive pour un emploi d'hôtesse-standardiste.
Le contrat de travail ne peut fixer une période d'essai d'une durée supérieure à celle prévue par la convention collective.
Le renouvellement de la période d'essai est possible avec l'accord exprès du salarié obtenu avant le terme initialement prévu. La prolongation ne doit pas avoir un caractère abusif. En tout état de cause, la période totale de l'essai ne peut dépasser la durée maximale éventuellement fixée par la convention collective.
Une durée réglementée pour certains salariés
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, les salariés intérimaires, les VRP, les assistants maternels, les titulaires de certains contrats aidés (contrat d'avenir, CI-RMA) et les apprentis, la durée de l'essai est réglementée par la loi.
Liberté de rompre le contrat de travail
Pendant l'essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l'employeur, sans préavis (sauf disposition conventionnelle contraire), ni indemnité. Les règles concernant le licenciement ne s'appliquent pas. Toutefois, la rupture ne peut être fondée sur un motif discriminatoire ; et si elle est fondée sur un motif disciplinaire, l'employeur doit respecter la procédure disciplinaire. |
| Les clauses particulières |
Synthèse
En principe, librement négocié entre les parties, le contrat de travail peut
revêtir différentes formes. Dans certains cas (travail à durée déterminée, à temps partiel...), le contrat doit être écrit et contenir obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ;
prévoir des clauses particulières, telles la clause de mobilité, de non-concurrence, de dédit formation...
La clause de mobilité
Une mutation géographique ou une mobilité professionnelle (déplacements fréquents) peut être prévue à l'avance dans le contrat de travail ou dans le cadre de la convention collective applicable. La clause de mobilité est licite à condition de ne pas être abusive ou déloyale (délai de prévenance suffisant lors de son application, maintien de la rémunération, intérêt de l'entreprise...).
Le ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement vous propose des modèles de contrats de travail en ligne :
« Contrat nouvelles embauches »
« Contrat de travail à durée indéterminée »
« Contrat de travail à durée déterminée conclu pour un surcroît temporaire d'activité »
« Contrat de travail à durée déterminée conclu pour le remplacement d'un salarié absent ».
Ces contrats sont destinés à être adaptés et complétés en fonction de la situation dans laquelle ils vont être conclus. En particulier, l'utilisation du contrat « nouvelles embauches » n'étant réservée qu'à certaines entreprises, et celle des contrats de travail à durée déterminée n'étant autorisée que dans un certain nombre de cas limités, vous devez vérifier que vous êtes bien dans une situation vous permettant d'y avoir recours.
Nous vous recommandons en cas de doute de prendre contact avec la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP) ou de consulter le service de renseignements téléphoniques « Info Emploi » au 0 821 347 347 (0,12 € ttc/mn).
La clause de non-concurrence
Prévue par la convention collective, dans le contrat de travail, au moment de l'embauche ou, à défaut, au cours de son exécution ou lors de sa rupture, cette clause a pour objectif d'éviter que le salarié par ses activités nuise à son ancien employeur.
Elle est valide si l'ensemble de ces conditions est respecté :
limitation de la clause dans le temps (durée déterminée), dans l'espace (zone géographique) et quant à la nature des activités professionnelles ;
versement par l'employeur d'une contrepartie financière au salarié ;
intérêt légitime de l'entreprise. La clause s'applique en cas de rupture du contrat de travail quelle qu'en soit la cause.
La clause de dédit-formation
Le salarié s'engage en contrepartie de la formation suivie dans le cadre de son contrat de travail, à rester au service de l'employeur pendant une certaine durée. En cas de départ anticipé, le salarié doit verser une indemnité à l'employeur. Une telle clause est licite à condition que :
l'employeur ait investi au-delà de son obligation légale ou conventionnelle (formation particulièrement onéreuse) ;
l'indemnité prévue soit en rapport avec les frais engagés par l'employeur ;
le salarié puisse démissionner.
La clause de dédit formation est interdite dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, de qualification, d'orientation ou d'adaptation (ces 3 derniers contrats, bien que ne pouvant plus être conclus, peuvent toujours être en cours d'exécution). |
| Le changement dans la situation juridique de l'employeur |
Synthèse
Le changement de la situation juridique de l'employeur avec lequel le contrat de travail a été signé, peut résulter du décès de celui-ci, d'une vente, d'une transformation d'un fonds, d'une fusion d'entreprise, d'une mise en location-gérance ou d'une reprise par le propriétaire... En principe, les contrats de travail sont maintenus.
Le maintien des contrats de travail : à quelles conditions ?
Si, malgré le changement survenu, l'entité économique concernée conserve son identité, l'activité est poursuivie ou reprise, les contrats de travail en cours sont maintenus.
L'application de ce principe implique que l'entreprise continue à fonctionner dans les conditions d'exploitation analogues aux précédentes (similitude des procédés techniques et du matériel utilisé, mêmes types de postes de travail...).
Ainsi, par exemple, il y a maintien des contrats de travail dès lors que l'activité hôtelière d'une société, mise en redressement judiciaire et poursuivie par une autre, conserve ses caractéristiques.
Quels sont les salariés concernés ?
Le maintien des contrats s'opère automatiquement pour tous les contrats de travail en cours au moment du changement dans la situation juridique de l'employeur. Aucune notification au salarié n'est nécessaire.
Sont donc concernés, les salariés titulaires de :
contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou partiel ;
contrat d'apprentissage, d'insertion en alternance ou de tout autre contrat de travail de type particulier. Peu importe que le salarié soit en période d'essai ou de préavis. De même, la suspension du contrat de travail au moment où survient le changement n'empêche pas l'application du principe. Ainsi, un salarié en congé parental d'éducation, en congé maternité ou paternité, en congé maladie ou en formation bénéficie du maintien de son contrat de travail.
Seuls les salariés dont le contrat a été rompu (licenciement, démission...) avant que survienne la modification dans la situation de l'entreprise, ne peuvent prétendre au transfert du contrat de travail au nouvel employeur.
Quels sont les effets du maintien du contrat de travail ?
Le contrat de travail continue de s'exécuter dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités.
Le salarié conserve donc son ancienneté, sa qualification, sa rémunération et les avantages qu'il a acquis.
Si des salaires, primes, dommages-intérêts demeurent impayés au moment du transfert, c'est au nouvel employeur qu'il incombe de les régler. Il en est de même pour les sommes acquises au service de l'ancien employeur mais payables après que le changement soit intervenu (indemnités de congés payés, primes de fin d'année).
Toutefois, ces règles ne s'appliquent pas lorsque le changement résulte d'une procédure de règlement ou de liquidation judiciaire ou qu'il y a substitution d'employeur, sans convention entre eux.
Le contrat de travail étant maintenu dans tous ses éléments essentiels, le salarié qui refuse de travailler avec le nouvel employeur ne peut que démissionner. Toutefois, la démission ne se présumant pas, si le salarié ne se rend pas chez le nouvel employeur, son comportement pourra être considéré comme un abandon de poste qui pourra être sanctionné par le nouvel employeur par un licenciement pour faute grave.
Par ailleurs, les représentants du personnel (comité d'entreprise, délégué du personnel, délégué syndical ou représentant syndical au comité d'entreprise) conservent leur mandat.
Un licenciement est-il possible ?
Un licenciement peut intervenir :
indépendamment de tout changement dans la situation juridique de l'employeur, pour motif personnel, par exemple pour faute du salarié ;
pour motif économique, s'il y a réorganisation de l'activité nécessitant des suppressions de poste s'ils n'ont pas pour objet de faire échec à l'application de l'article L. 122-12 du Code du travail. Le licenciement prononcé par l'ancien employeur, avant le transfert lorsque le nouvel exploitant fait de cette réorganisation une condition de reprise de l'activité est souvent considéré par les juges comme étant une fraude du premier employeur ou une collusion frauduleuse entre les deux employeurs successifs pour faire échec à cet article. Il peut également survenir après le changement, lorsque le nouvel employeur procède lui-même à la réorganisation ou impose des modifications essentielles aux contrats de travail, que les salariés refusent. Les indemnités de licenciements sont alors calculées sur la base de l'intégralité des périodes de travail du salarié, y compris celles passées au service de l'ancien employeur.
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